Bilan de mi-année : et si vos objectifs n’avaient pas fonctionné parce qu’ils ne correspondaient pas à votre façon de fonctionner ?

Juin. La moitié de l’année est passée.

Pour beaucoup de managers et de personnes accompagnées, c’est le moment d’un bilan silencieux. Les objectifs fixés en janvier sont là, sur papier ou dans un coin de la tête. Et la réalité est souvent ailleurs.

Pas parce que les intentions n’étaient pas bonnes. Pas parce que les efforts n’ont pas été fournis.

Mais parce que l’objectif, aussi bien formulé soit-il en apparence, ne tenait pas compte d’une chose essentielle : la façon dont la personne fonctionne naturellement.

C’est le paradoxe que les coachs, responsables RH et managers rencontrent régulièrement. Une personne motivée, déterminée, qui fait ce qu’elle a dit qu’elle ferait. Et qui n’arrive pourtant pas au résultat espéré. Pas parce qu’elle manque de compétences. Parce que l’objectif lui demandait de fonctionner à l’opposé de ce qui lui est naturel.

La fin du premier semestre, c’est le bon moment pour reprendre ces objectifs et les regarder différemment. Pas pour pointer ce qui n’a pas marché, mais pour comprendre pourquoi et repartir sur des bases qui correspondent vraiment à la personne.

C’est précisément ce que Prédom permet de faire.

Un objectif bien formulé, c’est un objectif clair, concret, atteignable. Tout le monde connaît ces critères. Les fameux objectifs SMART ! Ils sont nécessaires. Mais ils ne suffisent pas toujours.

Il manque une dimension essentielle : l’objectif doit être cohérent avec le mode de fonctionnement naturel de la personne qui va le poursuivre.

Prédom part d’un constat simple : nous ne consommons pas tous notre énergie de la même façon. Certaines situations nous en donnent. D’autres nous en coûtent beaucoup, même quand nous les gérons correctement. Ces différences ne dépendent pas de la compétence. Elles dépendent des préférences comportementales.

Quand un objectif s’appuie sur les dimensions fortes du profil d’une personne, elle avance naturellement, presque sans effort conscient. Quand il lui demande de mobiliser en permanence ses zones de non-préférence, elle avance aussi, mais au prix d’une dépense d’énergie importante. Et tôt ou tard, cette dépense finit par épuiser la motivation.

Ce n’est pas de la faiblesse. C’est lié à notre profil comportemental.

Prenons un exemple concret.

Sarah est responsable RH dans une entreprise de 80 personnes. En janvier, elle s’est fixé un objectif qu’elle portait depuis longtemps : gagner en efficacité dans la gestion de son temps.

Elle a suivi une formation sur les méthodes de productivité. Elle a testé des outils de planification, des matrices de priorisation, des techniques de gestion des tâches. Six mois plus tard, elle est épuisée. Elle a l’impression de courir en permanence sans jamais avancer vraiment. Et paradoxalement, depuis qu’elle essaie d’être plus efficace, elle se sent moins bien dans son travail qu’avant.

C’est lors d’une session avec son coach qu’elle comprend ce qui se passe.

En analysant son profil Prédom, ils identifient ensemble que Sarah mobilise très fortement les dimensions « Ressentir » et « Échanger ». Son moteur naturel, c’est le lien, l’écoute, la qualité des relations. Ce qui lui donne de l’énergie au quotidien, ce sont les interactions, les échanges informels, les moments où elle sent qu’elle a vraiment aidé quelqu’un.

Les méthodes de productivité qu’elle avait appliquées allaient exactement à l’encontre de ce fonctionnement. En cherchant à optimiser son temps, elle a supprimé les moments informels, réduit les échanges non planifiés, structuré ses journées de façon très serrée. Elle a gagné du temps sur le papier. Et elle a perdu ce qui lui donnait de l’énergie pour travailler.

Avec son coach, elle a donc reformulé cet objectif. Ce n’est plus « gagner en efficacité » mais « identifier les tâches administratives qui me prennent du temps, pour les traiter en bloc deux fois par semaine et libérer le reste pour ce qui compte vraiment. »

Deux mois plus tard, Sarah ne se sent plus épuisée. Elle a arrêté de lutter contre son propre mode de fonctionnement. Et elle a gagné en efficacité !

Chaque profil Prédom a un moteur de motivation qui lui est propre. Et lorsqu’on fixe un objectif sans tenir compte de ce moteur, la personne le reformule inconsciemment dans le langage de son profil. Ce qui peut l’éloigner de l’intention de départ.

Comprendre ces moteurs, c’est la première étape pour reformuler les objectifs de façon pertinente.

Ce type de profil cherche naturellement à mesurer, à comparer, à améliorer le rapport entre l’effort et le résultat.

Quand on lui fixe un objectif de développement personnel, elle va instinctivement chercher à le quantifier et à en mesurer le retour.

Un objectif comme « développer ma présence managériale » va lui sembler flou et difficile à poursuivre. Elle aura besoin qu’on le rende mesurable : « Réduire le nombre de décisions que je prends seul en consultant mon équipe sur au moins deux sujets par semaine. »

Ce cadrage chiffré n’appauvrit pas l’objectif. Il le rend actionnable pour ce profil.

Il recherche la cohérence logique dans tout ce qu’il fait..

Il a besoin que ses objectifs aient du sens, qu’ils s’inscrivent dans une logique d’ensemble qu’elle comprend et qu’elle valide.

Un objectif qui lui est imposé sans explication suffisante ne va pas l’engager. Il a besoin de comprendre pourquoi cet objectif est pertinent pour lui à ce moment précis. Une fois cette logique établie, il est capable de tenir le cap avec une grande rigueur.

Pour ce profil, la reformulation passe souvent par le « pourquoi » : « Pourquoi cet objectif est-il cohérent avec où j’en suis aujourd’hui ? »

Comme nous l’avons vu avec Lucas, la personne qui a un profil « Administrer » traduit naturellement tout objectif en termes d’organisation et de planification. C’est sa façon de sécuriser la démarche.

Ce réflexe est une force quand l’objectif porte effectivement sur de l’organisation. Il devient un frein quand l’objectif demande autre chose, comme plus de spontanéité relationnelle ou plus de flexibilité.

Pour ce profil, la reformulation consiste souvent à garder une structure claire comme point de départ, un planning, des étapes définies, des repères dans le temps, tout en intégrant dans l’objectif des moments où la personne s’autorise à fonctionner différemment. Par exemple, prévoir un moment précis dans la semaine pour une conversation informelle, c’est donner à un profil « Administrer » la sécurité d’un cadre, planifier un événement « Spontané ».

Ce profil a besoin que ses objectifs soient concrets, ancrés dans le terrain, avec des repères clairs pour savoir s’il avance dans la bonne direction.

Un objectif trop abstrait ou trop global va le déstabiliser. il a besoin de le découper en actions très concrètes et très précises.

« Améliorer mon leadership » ne lui dit rien. « Donner un retour individuel constructif à chaque membre de mon équipe une fois par mois » lui parle immédiatement.

La personne avec une forte dominante « Défricher » fonctionne dans l’élan, la nouveauté, le mouvement.

Elle s’engage facilement sur un objectif ambitieux et stimulant. Mais elle peut avoir du mal à tenir dans la durée si l’objectif devient trop routinier ou trop procédurier.

Pour ce profil, la reformulation consiste souvent à intégrer de la variété et de la progression dans l’objectif : pas « faire la même chose chaque semaine », mais « tester une nouvelle approche chaque mois et voir ce qui fonctionne le mieux ».

Pour les profils « Concevoir », il est nécessaire de donner du sens à ce qu’ils font.

Ils s’engagent sur un objectif quand ils comprennent ce qu’il représente dans une vision plus large de leur parcours ou de leur rôle.

Un objectif purement opérationnel sans dimension stratégique va les ennuyer rapidement. Ils ont besoin de voir où ça la mène. « Améliorer ma gestion des priorités » devient plus engageant reformulé ainsi : « Libérer du temps pour me concentrer sur les sujets stratégiques. »

La personne qui mobilise fortement « Échanger » trouve son énergie dans le lien, le partage, la dynamique collective.

Un objectif de développement personnel qui l’isole va lui coûter beaucoup d’énergie.

Pour ce profil, les objectifs fonctionnent mieux quand ils incluent une dimension collective ou relationnelle. « Développer mes compétences en gestion de projet » prend une autre forme : « Co-construire avec mon équipe un nouveau process de suivi de projet. »

Les profils « Ressentir » sont très attentifs à leur état intérieur et à celui des autres.

Ils s’engagent durablement sur un objectif quand ils sentent que celui-ci est aligné avec leurs valeurs et leur bien-être.

Un objectif formulé uniquement en termes de performance ou de résultats chiffrés va les laisser froides, voire générer une résistance qu’ils auront du mal à expliquer rationnellement. Ce n’est pas du manque de motivation. C’est un objectif qui ne parle pas leur langage.

La reformulation passe par une question simple : « Qu’est-ce que vous ressentiriez si vous atteigniez cet objectif ? Qu’est-ce que ça changerait dans votre façon de vivre votre travail au quotidien ? » Cette question déplace le curseur de la performance vers le sens, et c’est précisément là que ce profil trouve son énergie pour avancer.

Mi-année n’est pas seulement un moment de bilan. C’est un moment de recalibrage.

Pour un coach ou un responsable RH qui dispose des profils Prédom des personnes qu’il accompagne, ce recalibrage prend une dimension particulièrement efficace. Plutôt que de demander « qu’est-ce qui n’a pas marché et comment faire mieux », les questions deviennent plus précises et plus utiles :

• Est-ce que cet objectif s’appuyait sur les dimensions fortes du profil ou lui demandait de lutter contre lui-même ?
• Est-ce que la formulation de l’objectif correspondait au langage naturel de ce profil ou à un modèle universel qui ne lui correspond pas ?
• Est-ce que les efforts fournis ont donné de l’énergie à la personne ou lui en ont coûté ?

Ces trois questions changent complètement la nature de la conversation. On ne parle plus d’échec ou de manque de discipline. On parle de cohérence entre l’objectif et le mode de fonctionnement. Et cette conversation-là est beaucoup plus utile et beaucoup plus motivante pour repartir sur le second semestre.

Intégrer Prédom dans les accompagnements et les coachings, c’est passer d’une logique de performance à une logique d’alignement.

La logique de performance dit : « Tu t’étais fixé cet objectif. Tu ne l’as pas atteint. Que vas-tu faire différemment ? »

La logique d’alignement dit : « Cet objectif était-il vraiment construit pour toi ? Est-ce qu’on le reformule pour qu’il s’appuie sur tes vrais leviers ? »

La différence n’est pas seulement dans le ton. Elle est dans les résultats. Une personne dont les objectifs sont alignés avec son profil comportemental avance avec beaucoup moins de friction. Elle dépense moins d’énergie pour progresser. Et cette énergie économisée, elle peut l’investir là où ça compte vraiment.

Plutôt que de repartir sur les mêmes objectifs mal formulés avec de meilleures intentions, on repart sur des objectifs différemment formulés, cohérents avec qui est vraiment la personne.

C’est aussi un outil précieux pour les entretiens RH de mi-année. Les objectifs fixés en début d’année sont souvent formulés selon des critères organisationnels. Prédom permet de les relire sous l’angle comportemental et d’identifier les ajustements nécessaires.

Et c’est, pour les managers, une façon de se regarder honnêtement, avec un regard bienveillant et factuel, pour comprendre pourquoi certains efforts ne portent pas les fruits espérés.

Oui. Le profil Prédom est relativement stable dans le temps. Si la personne a passé le questionnaire au cours des deux dernières années sans changement de vie majeur, le profil reste pertinent pour relire ses objectifs. En revanche, si elle a vécu une transition importante, personnelle ou professionnelle, il peut être utile de refaire le questionnaire pour avoir une image à jour.

En commençant par sortir du registre de la performance. La question « pourquoi tu n’as pas atteint ton objectif » met la personne en position défensive. La question « est-ce que cet objectif te correspondait vraiment » ouvre une conversation différente, plus productive. Prédom donne le cadre factuel pour cette conversation : on ne parle plus de volonté, de compétences ou de discipline, on parle de cohérence comportementale.

Dans la grande majorité des cas, oui. Certains objectifs, comme les objectifs commerciaux, sont contraints par le contexte ou le poste et ne peuvent pas être entièrement reformulés. Mais même dans ces cas, la façon d’aborder l’objectif, le chemin pour l’atteindre, les actions concrètes à mettre en place peuvent toujours être adaptés au profil. L’objectif reste le même. La manière de le communiquer change.

Un objectif qui ne correspond pas au mode de fonctionnement naturel d’une personne n’est pas un mauvais objectif. C’est souvent un bon objectif mal formulé. Et la différence entre les deux, c’est précisément ce que Prédom permet de faire.

Parce qu’accompagner quelqu’un vers ses objectifs, c’est d’abord s’assurer que ces objectifs ont été construits pour lui, pas pour un modèle universel de ce que devrait être un bon manager, un bon collaborateur ou un bon professionnel.

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