Recruter pour ce qu’ils sont… ou pour ce qu’ils font ?

Deux visions complémentaires du recrutement, à mieux comprendre pour mieux décider

Dans un processus de recrutement, une question fondamentale (mais souvent implicite) guide nos choix :

Recrutons-nous les gens pour ce qu’ils font ou pour ce qu’ils sont ?

Cette distinction en apparence simple cache en réalité des approches comportementales profondément différentes, qui influencent nos décisions, souvent sans que nous en ayons pleinement conscience. Et selon votre profil comportemental, vous n’utilisez pas les mêmes critères, ne posez pas les mêmes questions, et ne repérez pas les mêmes talents.

Chez Prédom, nous aidons les entreprises à mieux comprendre ces mécanismes inconscients afin de professionnaliser leurs recrutements, gagner en cohérence, et bâtir des équipes à la fois performantes et alignées sur leurs valeurs.

Ces recruteurs s’intéressent avant tout aux savoirs-faire, au potentiel de progression, à la capacité à relever des défis.

Leur profil est souvent tourné vers

L’efficacité,

L’innovation,

La performance,

L’action.

Ils cherchent des preuves concrètes de réussite : un CV bien fourni, des missions bien menées, une capacité à s’adapter rapidement. L’objectif est clair : recruter une personne capable de faire avancer le projet avec méthode et énergie.

Leur philosophie ? « Je recrute un savoir-faire, pas une personnalité. »

✅ Avantages :

• Recrutement rapide et ciblé.
• Capacité à identifier les talents techniques ou organisationnels.
• Vision orientée résultats.

⚠️ Limites potentielles :

• Moins d’attention portée à l’intégration humaine.
• Risque d’un décalage culturel ou relationnel au sein de l’équipe.

Ici, la priorité est donnée à la personne, à ses qualités humaines, à sa compatibilité culturelle avec l’équipe et les valeurs de l’entreprise.

Ce profil de recruteur est attentif à :

• L’authenticité du candidat,
• La bienveillance dans la communication,
• La motivation profonde,
• Le respect des autres.

L’idée n’est pas de chercher la personne la plus compétente sur le papier, mais celle qui fera sens dans le collectif, qui saura s’épanouir et contribuer positivement à la dynamique de l’entreprise.

Leur philosophie ? « Je recrute une personnalité, pas seulement un CV. »

✅ Avantages :

• Meilleure cohésion d’équipe.
• Plus faible taux de turnover.
• Climat de travail plus sain.

⚠️ Limites potentielles :

• Risque de négliger des compétences clés.
• Processus de sélection parfois plus long et subjectif.

Nous ne recrutons pas au hasard. Nos préférences, nos filtres, nos biais… tout cela est souvent lié à notre profil comportemental naturel.

• Certains profils valorisent la structure, l’analyse, la performance : ils auront donc tendance à rechercher chez un candidat des compétences opérationnelles et un fort potentiel d’action.
• D’autres profils privilégient l’écoute, la sécurité, l’harmonie relationnelle : ils seront sensibles à la posture humaine du candidat, à sa capacité à s’intégrer et à collaborer sereinement.

Connaître son propre mode de fonctionnement décisionnel est un atout majeur pour professionnaliser ses recrutements.

Il ne s’agit pas d’opposer ces deux approches, mais bien de les reconnaître, de les équilibrer et d’en faire un levier stratégique.

Un bon recrutement repose souvent sur un dosage subtil entre compétences techniques et adéquation humaine.

• Vous recherchez un développeur ? Les compétences techniques sont cruciales, mais la capacité à travailler en équipe, à s’adapter à votre culture agile ou à votre cycle de développement l’est tout autant.
• Vous recrutez un chargé de clientèle ? Ses aptitudes relationnelles sont essentielles, mais vous aurez aussi besoin de rigueur dans la gestion administrative et commerciale.

La question clé à vous poser :

• Mon processus de recrutement me permet-il d’évaluer à la fois le “faire” et “l’être” ?
• Et si non : qu’est-ce que je privilégie naturellement, et que je peux rééquilibrer ?

Chez Prédom, nous accompagnons les entreprises pour :

• Identifier le profil comportemental de leurs recruteurs,
• Repérer les biais naturels qui influencent leurs décisions,
• Construire un processus de recrutement plus équilibré, plus juste, et mieux adapté à leurs besoins réels.

Grâce à notre approche comportementale simple et efficace, vous pouvez :

• Mieux comprendre vos critères implicites de sélection,
• Détecter les talents en accord avec votre culture d’entreprise,
• Et garantir une intégration fluide et durable.

Et vous, comment recrutez-vous ?

Posez-vous la question : Est-ce que je cherche une personne qui saura faire le travail ? Ou une personne avec qui j’ai envie de travailler ? Les deux sont légitimes. Le tout est de le savoir… et d’en tenir compte !

Prêt à optimiser votre processus de recrutement ?

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