Recruter au-delà du CV et de l’entretien d’embauche : Qu’est-ce que ça change de connaitre les profils comportementaux de vos candidats ?

Deux candidats peuvent avoir un CV qui correspond très bien aux attentes de l’entreprise. Et c’est d’ailleurs pour ça qu’ils sont reçus en entretien tous les deux. Mais ils n’auront pas forcément la même façon de se présenter : l’un est plutôt extraverti, à l’aise à l’oral, il met facilement en avant ses compétences. L’autre est plus introverti, c’est moins naturel de parler de lui, et a davantage de mal à valoriser ses forces face à un recruteur. Ça ne présage en rien de qui sera le meilleur dans le poste : le candidat à l’aise peut très bien être excellent une fois en poste, tout comme le plus réservé. Ce qu’un entretien révèle vraiment, c’est une façon de se présenter — pas une façon de travailler.

C’est là tout l’intérêt de connaître le profil comportemental d’un candidat : aller plus loin que le CV et l’entretien, pour limiter le risque d’erreur de recrutement et ne pas passer à côté du bon profil simplement parce qu’il n’aura pas su se mettre en valeur ce jour-là.

Selon une étude HR Voice relayée par Welcome to the Jungle, un recrutement sur deux échoue dans les 18 mois suivant l’embauche et 71 % des directeurs des ressources humaines reconnaissent avoir déjà commis une erreur de casting. Un recrutement raté peut coûter entre 30 000 et 150 000 euros à l’entreprise une fois intégrés les coûts de recherche, de formation et de perte de productivité (sources : ManPower, HR Voice, Opensourcing, citées par Welcome to the Jungle).

Ces chiffres ne remettent pas en cause la compétence des recruteurs. Ils montrent surtout la limite d’un processus qui repose beaucoup sur le CV et l’entretien : deux outils qui mesurent en grande partie la capacité d’un candidat à se présenter, pas nécessairement sa capacité à réussir concrètement dans le poste.

La personne au profil « Échanger » est naturellement à l’aise dans l’échange : elle capte l’attention, crée du lien avec le recruteur, se met facilement en valeur.

Cette aisance relationnelle est un vrai atout pour les postes qui reposent sur le contact, la négociation ou l’animation d’équipe. Pour des missions qui demandent surtout de la rigueur méthodique et un travail plus solitaire, ce sont d’autres qualités qui compteront davantage — ce que l’entretien seul ne permet pas toujours d’anticiper.

La personne au profil « Défricher » répond vite, avec spontanéité et donne une impression de dynamisme qui séduit en entretien.

Cette énergie est précieuse pour les postes qui demandent de la réactivité, de l’adaptation rapide ou le lancement de nouveaux projets. Pour des missions qui reposent surtout sur un rythme stable et répétitif dans la durée, un autre profil sera parfois plus à sa place — une nuance que quarante-cinq minutes d’entretien ne permettent pas toujours de cerner.

La personne au profil « Échanger » est naturellement à l’aise dans l’échange : elle capte l’attention, crée du lien avec le recruteur, se met facilement en valeur.

Cette aisance relationnelle est un vrai atout pour les postes qui reposent sur le contact, la négociation ou l’animation d’équipe. Pour des missions qui demandent surtout de la rigueur méthodique et un travail plus solitaire, ce sont d’autres qualités qui compteront davantage — ce que l’entretien seul ne permet pas toujours d’anticiper.

La personne au profil « Défricher » répond vite, avec spontanéité et donne une impression de dynamisme qui séduit en entretien.

Cette énergie est précieuse pour les postes qui demandent de la réactivité, de l’adaptation rapide ou le lancement de nouveaux projets. Pour des missions qui reposent surtout sur un rythme stable et répétitif dans la durée, un autre profil sera parfois plus à sa place — une nuance que quarante-cinq minutes d’entretien ne permettent pas toujours de cerner.

La personne au profil « Administrer » réfléchit avant de répondre, structure sa pensée, prend parfois plus de temps pour se livrer.

Cette rigueur est précieuse pour les postes qui demandent de l’organisation, du suivi et de la fiabilité sur la durée. Ce temps de réflexion peut, à tort, être lu comme un manque d’assurance en entretien, alors qu’il traduit justement la qualité qui fera la différence sur ce type de poste.

La personne au profil « Évaluer » parle surtout de chiffres et de résultats concrets, pas de mise en scène de son parcours.

Cette exigence de résultat est précieuse pour les postes qui demandent du pilotage, de l’analyse ou une recherche constante de performance. Cette sobriété peut la desservir en entretien face à des candidats plus à l’aise dans le récit de soi, alors que c’est justement cette rigueur chiffrée qui fera sa valeur sur ce type de poste.

Aucun de ces profils n’est « meilleur » qu’un autre dans l’absolu. Ce qui compte, c’est l’adéquation entre le mode de fonctionnement du candidat et ce que le poste demande réellement, au quotidien.

Se fier uniquement au ressenti que l’on a eu lors d’un entretien revient à évaluer un candidat sur sa capacité à bien se présenter dans un moment précis et souvent stressant, plus que sur sa façon réelle de travailler. Un recruteur qui s’appuie, en complément, sur le profil comportemental d’un candidat peut objectiver ce qui reste invisible dans le cadre formel de l’entretien : comment la personne fonctionne concrètement face à une échéance, à un imprévu ou au travail en équipe.

Pour établir ces profils, les responsables RH peuvent s’appuyer sur un coach certifié Prédom. Prédom ne remplace pas l’entretien : il vient en complément, pour objectiver ce que l’entretien seul ne permet pas toujours de voir.

Cette approche ne demande pas de réinventer tout le processus de recrutement : simplement d’ajouter un point de vue complémentaire à celui du CV et de l’entretien, pour un choix mieux informé.

Vous voulez recruter en vous appuyant sur autre chose que le CV et le ressenti d’entretien ? Contactez-nous :

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Parce qu’un entretien mesure surtout l’aisance à se présenter à l’oral dans un moment ponctuel et stressant, pas la façon dont la personne fonctionne réellement au quotidien dans son poste. Ces deux choses peuvent se recouper, mais pas toujours.

En complétant l’entretien par une méthode d’analyse comportementale comme Prédom, qui rend plus objectif le mode de fonctionnement réel d’un candidat, indépendamment de son aisance à se présenter à l’oral.

Pas du tout. Prédom aide à voir plus clairement ce que l’échange seul ne permet pas toujours de montrer, pour éclairer la décision finale du recruteur..

En s’appuyant sur d’autres repères que le seul ressenti oral : mises en situation concrètes, références vérifiées, et profil comportemental établi avec un conseil en recrutement, qui donne une lecture plus complète de son mode de fonctionnement.

Un recruteur certifié Prédom. Il accompagne son homologue en internepour établir le profil du candidat et l’interpréter dans le contexte du poste visé.